ООО "Лига защиты прав пациентов" Все о коронавирусе Автозаводская, д.16, корп.2
Время работы офиса: с 9:00 до 18:00
Прием звонков: с 9:00 до 21:00 8 (495) 230 00 03 Заказать обратный звонок
Записаться на консультацию Онлайн консультация

/ / Поддержка работников в условиях коронавируса

Поддержка работников в условиях коронавируса

21.04.2020

Введение режима повышенной готовности сказывается в том числе и работниках. Большинство из них, к сожалению, не знают своих прав, либо опасаются их отстаивать, поэтому многие остались без средств к существованию, без работы.

Рассмотрим, какие гарантии в условиях сложившейся непростой ситуации имеются у работников. Сразу отмечу, что мы не будем рассматривать те случаи, когда работники не были официально трудоустроены.

Так, наиболее частый вопрос, с которым обращаются работники связан с возможностью перевода их на удаленную работу. Имеет ли право работник настаивать на переводе его на удаленную работу из-за опасности заразиться коронавирусом?

Распространение коронавирусной инфекции затрагивает права граждан, в связи с чем работник может обратиться к работодателю с заявлением о переводе на удаленную работу (ч. 2 ст. 57, 3121 ТК РФ Дистанционная работа). Зачастую данный способ осуществления трудовой функции устраивает работодателя, поскольку снимает нагрузку по дополнительному контролю и профилактике распространения кононавирусной инфекции. С учетом реальной возможности перевода работника на удаленную работу, когда работник может беспрепятственно выполнять работу из дома, каких-либо проблем не должно возникнуть. В заявлении необходимо указать уважительные причины для выполнения работы вне рабочего места. В случае перевода работника на удаленную работу кадровая служба готовит дополнительное соглашение к трудовому договору с работником, в котором оговариваются непосредственные условия удаленной работы. В обязательном необходимо указать сроки, иначе, с точки зрения трудового законодательства, такая работа будет считаться постоянной. Поэтому в дополнительном соглашении целесообразно прописать фразу «до особого распоряжения», если точный срок установить невозможно.

Какие обстоятельства могут быть признаны достаточными для перевода работника на удаленную работу? Например, удаленная работа может быть предоставлена работникам, имеющих детей школьного возраста, поскольку школьный карантин, а также отмена занятий является достаточным основанием для перевода сотрудников на удаленную работу. Данное утверждение вытекает из требований Семейного кодекса Российской Федерации, согласно которому на родителей возложена обязанность в силу положений пункта 1 статьи 63, пункта 1 статьи 64 данного кодекса заботиться, в частности, о здоровье своего ребенка, обеспечивать его безопасность, в том числе в период коронавирусной инфекции. Невыполнение этих обязанностей может повлечь привлечение родителей к административной уголовной ответственности. Конечно, это крайности, но тем не менее, работник должен настоять на его переводе на удаленную работу в случае невозможности оставить ребенка одного.

Также на период действия режима повышенной готовности работнику (особенно находящемуся на самоизоляции) может быть предоставлен внеочередной оплачиваемый отпуск, отпуск без сохранения заработной платы или отгулы. Данные меры могут быть применены к работнику только с его согласия. В противном случае, данные меры незаконны.

Сокращение работника. Нюансы и гарантии.

Преимущественное право на оставление на работе при сокращении численности или штата работников предоставляется тем сотрудникам, чьи показатели производительности труда и квалификации выше, чем у остальных (ст. 179 ТК РФ).

При равной производительности труда и квалификации предпочтение отдается:

  • «Семейным» работникам – при наличии у них двух или более иждивенцев;
  • лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком;
  • работникам, получившим в период работы в данной организации трудовое увечье или профессиональное заболевание;
  • инвалидам боевых действий по защите Отечества;

  • работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.

Иные категории работников, которые имеют преимущество при оставлении на работе, можно установить в коллективном договоре (ч. 3 ст. 179 ТК РФ).

Кроме того, не могут быть уволены по сокращению штата беременные сотрудницы, женщины, имеющие детей в возрасте до трех лет, одинокие матери, воспитывающие ребенка в возрасте до 14 лет/ребенка-инвалида до 18 лет (ст. 261 ТК РФ).

О предстоящем увольнении в связи с сокращением численности или штата работника нужно предупредить персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения (ч. 2 ст. 180 ТК РФ). Из этого правила есть несколько исключений – так, сотрудника, заключившего трудовой договор на срок до двух месяцев, об увольнении нужно предупредить не менее чем за три календарных дня, а занятого на сезонных работах, – не менее чем за семь календарных дней (ч. 2 ст. 292, ч. 2 ст. 296 ТК РФ). Также трудовой договор может быть расторгнут и до истечения срока предупреждения об увольнении – с письменного согласия сотрудника (ч. 3 ст. 180 ТК РФ).

То есть сокращение не происходит внезапно. Законом гарантирован минимальный срок для уведомления о предстоящих мероприятиях по сокращению штата.

Еще одна гарантия - попадающему под сокращение работнику необходимо предложить имеющиеся у работодателя вакантные должности, на которые он может быть переведен.

В последний день работы бухгалтер должен выдать сотруднику заработную плату за отработанное время, компенсацию за неиспользованный отпуск, если она ему полагается, и произвести иные выплаты (ч. 4 ст. 84.1, ст. 140 ТК РФ). Работнику также должно быть выплачено выходное пособие в размере среднего месячного заработка (ч. 1 ст. 178 ТК РФ). Кроме того, за работником сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения. А если сотрудник увольняется из организации, расположенной в одном из районов Крайнего Севера, – не свыше трех месяцев.

Из-за необходимости соблюдения профилактических мер, направленных на предотвращение распространения коронавируса, прекратили свою работу ряд отраслей, в частности осуществляющих услуги по предоставлению развлекательных мероприятий, парикмахерские, предприятия общепита. Соответственно, работники данных сфер наиболее уязвимы, и зачастую именно они увольняются работодателями. Должностные обязанности работников не могут быть изменены, поскольку они выполняются в соответствии с условиями трудового договора и должностной инструкцией. Могут меняться условия их выполнения (место, порядок контроля и другие). Если работодателем принимается решение о приостановке деятельности в связи с неблагоприятно эпидемиологической обстановкой, то согласно Трудовому кодексу РФ (ч. 3 ст. 72.2 ТК РФ) данный период является простоем. Время простоя работника по причинам, не зависящим от работодателя и работника, оплачивается в размере не менее двух третей тарифной ставки, оклада (должностного оклада), рассчитанных пропорционально времени простоя (ч. 2 ст. 157 ТК РФ). То есть, даже предприятия указанных сфер обязаны соблюдать гарантии оплаты работникам их труда, даже при фактическом приостановлении деятельности.

Таким образом, в случае если работника пытаются принудить к написанию заявления на увольнение за свой счет, то данные действия стоит рассматривать как незаконные. Подписывать заявление под давлением не стоит. Если работодатель или другие сотрудники принуждают Вас к этому под угрозой «увольнения по статье», невыплаты заработной платы и иных незаконных действий, необходимо попытаться их зафиксировать.

Стоит также помнить, что работодатель не имеет права уволить работника по своей инициативе без уважительной причины.

Закон, а именно ст. 81 ТК РФ, содержит исчерпывающий перечень обстоятельств, которые дают работодателю право расторгнуть с работником трудовой договор. Обстоятельства это следующие:

  • ликвидация организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем;
  • сокращение численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя;
  • несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации;
  • смена собственника имущества организации (в отношении руководителя организации, его заместителей и главного бухгалтера);
  • неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание;
  • однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей.

В том случае, если вас все-таки незаконно уволили, то стоит обращаться в суд за защитой нарушенного права, восстановлением на работе, внесением изменений в трудовую книжку.

Возврат к списку

с 2000
года в медицинском праве
> 300 консультаций
в год
> 50 выигранных
дел в год
9 Медицинских
юристов
15 Медицинских
экспертов